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„Weiterbildung? Was Sie in Ihrer Freizeit machen, ist ja Ihr Bier ...“

25.10.2018 - Florentin Kolitsch - Min. Lesezeit

Wer seine beruflichen Ziele erreichen will, braucht häufig neue Kompetenzen. Kompetenzen, die man sich durch Weiterbildung aneignet. Die Frage ist nur: Wie sag ich’s meinem Chef? Wir geben Ihnen Tipps, wie Sie Ihren Vorgesetzten zum Verbündeten in Sachen Weiterbildung machen.

Weiterbildung? Finden fast alle Chefs prima. Vor allem in der Theorie. Wenn es aber konkret wird, sieht die Sache schon oft ganz anders aus. Manche Chefs machen es sich dann bequem und sagen: „Was Sie in Ihrer Freizeit machen, ist ja Ihr Bier!“ Andere Vorgesetzte, die sonst allgemein den Sinn von Weiterbildungen loben, mutieren auf einmal zu Bedenkenträgern: Braucht es die Weiterbildung wirklich? Wie lange fallen Sie aus? Was kostet der Spaß?

Kompetente Mitarbeiter nutzen dem Unternehmen

Einen rechtlichen Anspruch auf Weiterbildung haben Sie nicht, so lange das nicht explizit in Ihrem Arbeitsvertrag festgehalten ist und das ist es in der Regel nicht. Aber wenn man dem Chef rechtlich kommen muss, ist das ohnehin eine denkbar schlechte Voraussetzung für eine weitere Zusammenarbeit. Versuchen Sie lieber, den Chef davon zu überzeugen, dass eine Weiterbildung eine Win-win-Situation ist. Für Sie, weil Sie durch eine gezielte Weiterbildung neue Kompetenzen erwerben und auch Ihre Arbeitsmotivation steigt. Für das Unternehmen, weil es von Ihren neuen Kompetenzen profitiert. Zum einen in der täglichen Arbeit, zum anderen, weil Sie einen Teil Ihres neuen Wissens auch an die Kollegen weitergeben können. Wer seinen Mitarbeitern regelmäßig Weiterbildungen ermöglicht, stärkt sein Image als attraktiver Arbeitgeber. Das macht das Unternehmen auch für Bewerber interessant. Und finanziell können Sie auch argumentieren: Wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter fortbildet, muss es nicht mehr oder seltener auf teure externe Mitarbeiter oder Dienstleister zurückgreifen.

Definition: Fortbildung, Weiterbildung – was ist der Unterschied?

Im Rahmen einer Fortbildung eignen sich Mitarbeiter eigeninitiativ Qualifikationen an, die konkret für den Job relevant sind, während eine Weiterbildung auch Aspekte umfassen kann, die nichts mit der Arbeitsstelle zu tun haben.

Somit muss ein Unternehmen die Kosten einer Weiterbildung des Mitarbeiters nicht tragen, während der Arbeitgeber bei einer Fortbildung von den zusätzlichen und eventuell innerbetrieblich sogar erforderlichen Qualifikationen seines Mitarbeiters profitiert und daher in der Regel auch die Kosten übernimmt.

Ihre Dealmaker-Qualitäten sind gefragt!

Wenn Ihr Chef nicht total verbohrt ist, wird er Ihrem Weiterbildungswunsch früher oder später zustimmen. Nun geht es um die Details. Um welche Weiterbildungsmaßnahme geht es? Ein firmeninternes Coaching? Ein Abendkurs? Ein mehrtägiges Seminar? Ein Online-Kurs? Oder eine mehrmonatige Fortbildung? Je länger die konkrete Weiterbildung dauert, desto teurer ist sie natürlich auch, gerade, wenn es um Präsenzveranstaltungen geht. Jetzt sind Ihre Fähigkeiten als „Dealmaker“ gefragt: Können Sie Ihren Arbeitgeber überzeugen, dass er alles bezahlt, dafür aber eine vertragliche Bindung ans Unternehmen verlangt? Das ist gerade bei größeren Fortbildungen durchaus üblich. Als grober Orientierungsmaßstab kann gelten: zwei Monate Fortbildung, ein Jahr Vertragsbindung. Für den Fall, dass Sie nach einem absolvierten Kurs das Unternehmen doch vor Ablauf dieser Zeit verlassen wollen, fordern die Arbeitgeber dann oft eine teilweise Rückzahlung der Schulungskosten. Oder Sie und die Firma teilen sich die Rechnung. Möglicherweise will Ihr Chef dann auch bei Auswahl der konkreten Bildungsmaßnahme ein Wörtchen mitreden. Solche Vereinbarungen, speziell finanzieller Art, sollten Sie auf jeden Fall schriftlich festhalten.

Gerade bei längeren Kursen ist zu klären, ob Sie weiterhin Ihr Gehalt wie gewohnt bekommen. Das sollte natürlich Ihr Ziel sein. Denkbar sind auch Konstellationen, wo Sie über einen Zeitraum von mehreren Monaten weniger Gehalt bekommen, dafür aber auch in der Zeit, in der die Fortbildung ansteht. Wenn sich die Firma darauf nicht einlässt, können Sie einen unbezahlten Urlaub, eine Art Sabbatical ins Spiel bringen. Dann muss Ihnen die Weiterbildung aber schon eminent wichtig sein. Den regulären Urlaub sollten Sie lieber nicht für Fortbildungen verwenden, denn wer keine Erholungsphasen hat, läuft Gefahr, einen Burn-Out zu erleiden.

Kommt ein Bildungsurlaub in Frage?

Für kürzere Fortbildungen kann auch der Bildungsurlaub eine Alternative sein, den es in 14 Bundesländern, nicht aber in Bayern und Sachsen gibt. Dabei müssen Sie klären, ob die von Ihnen gewünschte Fortbildung nach dem jeweiligen Landesbildungsgesetz anerkannt ist. Wenn ja, haben Sie in den meisten Bundesländern fünf Tage pro Jahr Anspruch auf Bildungsurlaub – bei laufendem Gehalt.

Fazit

Wer sich weiterbilden will, sollte zuerst recherchieren, welche Art der Fortbildung die Richtige ist. Am besten eine, von der sowohl Sie persönlich als auch Ihr Arbeitgeber profitieren. Genau damit sollten Sie dann gegenüber Ihrem Chef argumentieren. Bei der Frage „Und wer zahlt’s?“ kommt es neben dem Weiterbildungsbudget Ihrer Firma auch ein bisschen auf Ihr Verhandlungsgeschick an.

Infografik: Überzeugen Sie Ihren Chef: Fünf unschlagbare Argumente für Weiterbildung.  Jetzt downloaden

Florentin Kolitsch

Florentin Kolitsch ist seit 2017 Permanent Placement Consultant bei GULP in Hamburg. An der Leuphana Universität Lüneburg hat er BWL mit den Schwerpunkten Personalmanagement und Wirtschaftsrecht studiert. Bereits nebenbei hat er einen Blick in die Praxis gewagt und vermittelt seit September 2014 Jobs für IT-Experten. Sein Schwerpunkt liegt dabei auf Microsoft- und Frontend-Technologien sowie C++ und Softwaretesting.